Travail dissimulé

L’employeur peut-il être condamné au délit de travail dissimulé pour mauvaise application d’une clause de forfait jour ?

La Cour de Cassation a affirmé qu’une telle condamnation était encourue lorsque l’employeur ne pouvait ignorer la quantité d’heures effectuées par le salarié inéligible à une telle clause de forfait jours.

En l’espèce, une salariée a été engagée au forfait jours. Elle demande aux juges d’invalider cette clause au motif qu’elle y est inéligible et d’en tirer toutes les conséquences : rappel de salaire sur les heures supplémentaires ainsi que reconnaissance du délit de travail dissimulé.

La Cour de Cassation dans un premier temps constate que cette salariée ne pouvait être embauchée avec un temps de travail au forfait jour, celle-ci étant inéligible conformément aux dispositions de la convention collective.

Dès lors, elle a condamné l’employeur à verser à la salariée toutes les sommes afférentes aux heures supplémentaires.

Mais elle va plus loin encore puisqu’elle admet que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé. En effet, elle considère que l’employeur ne pouvait en aucun cas ignorer que sa salariée accomplissait beaucoup d’heures de travail au regard de son activité, de la petite taille de l’entreprise et de l’envoi de messages le soir et le week-end, en s’abstenant de contrôler le temps de travail de sa salariée. Dès lors, le travail dissimulé est reconnu.

En pratique :

Cette jurisprudence invite à beaucoup de vigilance sur les conditions pour recourir au forfait annuel, notamment le fait que le salarié doit disposer d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein l’équipe auquel il est intégré.

Outre le rappel d’heures supplémentaires, l’employeur s’expose à une condamnation pour travail dissimulé, condamnation entrainant des sanctions administratives, pénales et civiles. Cass, soc, 5 avril 2018, n°16-22.599

Comment s’établit l’intention de dissimuler des heures de travail ?

L’envoi de messages par l’employeur le soir et le week-end est un élément pris en compte pour caractériser l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

Le délit de travail dissimulé est constitué lorsque l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ( C. trav., art. L. 8221-5 Cass.soc., 20 oct. 2015, no 14-82.433). La nécessité d’établir l’intention de l’employeur est confirmée par la Cour de cassation ( Cass. soc., 14 mars 2018, no 16-13.541).

REMARQUE : la rédaction de l’article L. 8221-5 du code du travail laissait un doute sur la nécessité de prouver l’élément intentionnel de l’employeur en cas de dissimulation du nombre d’heures de travail. La Cour de cassation a précisé, selon une jurisprudence constante, que le caractère intentionnel de la dissimulation du nombre d’heures de travail effectuées devait être prouvé et que son appréciation relevait du pouvoir souverain des juges du fond ( Cass. soc., 14 oct. 2015, no 14-12.193).

Toutefois, elle vérifie que cette appréciation des juges repose sur des éléments suffisants ( Cass. crim., 20 oct. 2015, no 14-82.433).

Mais comment apprécier l’intention de dissimuler des heures de travail ? Une série d’arrêts illustrent l’importance des circonstances pour que le juge reconnaisse ou non cette intention de l’employeur.

Ainsi, le caractère intentionnel ne peut se déduire :

• de la seule application d’une convention de forfait illicite ( Cass. soc., 28 févr. 2018, no 16-19.060)

• ou de l’absence de production par l’employeur d’éléments de nature à faire la preuve des heures effectuées ( Cass. soc., 14 mars 2018, no 16-13.541) ;

• ou du seul relevé de badgeage produit par le salarié, non soumis au pointage, enregistrant les heures d’entrée et de sortie du site. Il importe peu que l’employeur ne fournisse aucun élément de nature à justifier les horaires effectués et qu’il soit condamné à payer le nombre d’heures supplémentaires non rémunérées allégué par le salarié ( Cass. soc., 14 mars 2018, no 16-12.171).

En revanche, le caractère intentionnel est établi lorsque les circonstances suivantes sont relevées :

• l’employeur ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées par un salarié, soumis à un forfait jours alors qu’il était inéligible à ce dispositif, au regard de l’objet même de son activité, de la petite taille de l’entreprise et de l’envoi de messages le soir et le week-end ( Cass. soc., 5 avr. 2018, no 16-22.599) ;

• l’employeur avait connaissance, du fait de la petite taille de l’entreprise, du nombre d’heures qu’il faisait effectuer à un salarié qui exécutait un temps plein alors qu’il était titulaire d’un contrat à temps partiel ( Cass. soc., 5 avr. 2018, no 16-16.573).

L’enjeu est important dans la mesure où le travail dissimulé, d’une part, est sanctionné pénalement par 3 ans de prison et une amende de 45 000 € ( C. trav., art. L. 8224- 1) et d’autre part ouvre droit, en cas de rupture du contrat de travail, à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour le salarié victime de ce délit ( C. trav., art. L. 8223-1).

REMARQUE : le délit de travail dissimulé est également constitué lorsque l’employeur se soustrait intentionnellement à l’accomplissement de la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) ( C. trav., art. L. 8221-5). La constatation de la violation en connaissance de cause de prescriptions légales ou réglementaires implique de la part de son auteur l’intention coupable.

Ainsi est coupable du délit de travail dissimulé l’employeur qui n’a pas procédé à la DPAE et que même s’il invoque une erreur du comptable de l’entreprise, il lui appartenait de veiller au respect des règles qui s’imposent à l’employeur
( Cass. crim., 27 mars 2018, no 17-83.355). Cass. soc., 14 mars 2018, no 16-13.541 Cass. soc., 28 févr. 2018, no 16-19.060 Cass. soc., 14 mars 2018, no 16-12.171 Cass. soc., 5 avr. 2018, no 16-22.599 Cass. soc., 5 avr. 2018, no 16-16.573 Cass. crim., 27mars 2018, no 17-83.355

Sources : CNEA et Editions Législatives