Mise à disposition de salarié

Le prêt de main-d’œuvre sans but lucratif est redéfini et encadré

En dehors d’une liste limitative d’exceptions, « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’œuvre est interdite » (1). En revanche, le prêt de main d’œuvre à but non lucratif est autorisé.

Jusqu’à présent, le Code du travail ne fournissait aucune définition de cette notion et restait muet sur ses modalités d’application ou ses conséquences juridiques. Remédiant à cette situation, la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 apporte un cadre juridique sécurisé à cette pratique tout en l’encadrant.

Définition législative du prêt de main d’œuvre à but non lucratif

Les conditions permettant d’écarter le caractère lucratif d’un prêt de main d’œuvre sont précisées à l’article L.8241-1 du Code du travail : l’entreprise prêteuse ne doit facturer à l’entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Nb > Cette définition législative met ainsi fin à la jurisprudence de la Cour de cassation. Faisant une appréciation très large de la notion de but lucratif, la Cour avait en effet retenu que le caractère lucratif peut :

–    résulter d’un accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et de l’économie de charges procurée à l’entreprise utilisatrice (2) ;

–    consister en « un bénéfice, un profit ou un gain pécuniaire » pour le prêteur ou l’utilisateur (3).

Condition de mise en œuvre

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

1. L’accord du salarié concerné.

2. Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice.

3. Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir d’une période probatoire au cours de laquelle chacun peut mettre fin au prêt. Cette période probatoire est même obligatoire lorsque le prêt de main-d’œuvre entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Les représentants du personnel de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice (4), lorsqu’ils existent, sont consultés préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre.

Nb > La consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est également prévue dans certains cas.

Situation du salarié

Pendant la période du prêt, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

Nb > Le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu.

Fin de la mise à disposition

La cessation du prêt de main-d’œuvre avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement. À l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

(1) Article L.8241-1 du Code du travail

(2) Cour de cassation, chambre sociale, 18 mai 2011, n°09-69175

(3) Cour de cassation, chambre criminelle, 20 mars 2007, n°05-85253

(4) Comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel