Modification d’un usage

L’accord des salariés n’exclut pas le respect de la procédure de dénonciation

Seule la procédure de dénonciation des usages, incluant notamment le respect d’un délai de prévenance suffisant, permet de mettre fin ou de modifier un usage d’entreprise. L’accord entre l’employeur et les salariés ne peut écarter cette procédure.

La Cour de cassation reconnaît depuis longtemps à l’employeur la possibilité de supprimer ou de modifier un avantage instauré par voie d’usage au profit des salariés. L’employeur dispose en la matière d’un pouvoir souverain (sous réserve de la licéité du motif) : la dénonciation n’a pas à être motivée ou justifiée.

En revanche, elle doit être formalisée. Pour que l’usage soit valablement dénoncé ou modifié, l’employeur doit en effet :

– informer préalablement et individuellement les salariés ;

– informer préalablement les institutions représentatives du personnel ;

– respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre l’ouverture d’une négociation.

Cette procédure de dénonciation, construite par la Cour de cassation, peut-elle être écartée en cas d’accord entre l’employeur et les salariés sur la suppression ou la modification de l’usage ? Non, répond la Cour de cassation.

Était en cause en l’espèce un usage d’entreprise consistant à rémunérer forfaitairement les salariés de l’entreprise sur une base mensuelle de 220 heures. Le 21 novembre 2008, lors d’une réunion de tout le personnel, l’employeur annonce sa décision de limiter l’usage de la garantie minimum de salaire à 190 heures en raison de la crise économique et des mauvais résultats d’exploitation. Une seconde réunion est organisée le 28 novembre dont le compte-rendu est signé par l’ensemble des salariés. La mesure prend effet dès le mois de novembre 2008.

Un salarié de l’entreprise, licencié en mars 2009, saisit alors la justice en paiement d’un rappel de salaire sur le fondement de l’usage initial, estimant que celui-ci était resté en vigueur, faute d’une dénonciation régulière. Il obtient gain de cause devant la cour d’appel qui juge que l’employeur aurait dû respecter la procédure de dénonciation des usages, notamment un délai raisonnable d’attente.

A l’appui de son pourvoi, l’employeur fait, quant à lui, valoir qu’un usage d’entreprise peut être dénoncé par un accord exprès entre l’employeur et les salariés intéressés, la procédure de dénonciation des usages ne trouvant pas à s’appliquer dans ce cas. Or, selon lui, la signature par l’ensemble des salariés du compte-rendu de la réunion du personnel du 28 novembre 2008 devait être analysée en un accord exprès des salariés pour qu’il soit mis un terme à l’usage d’entreprise.

Les arguments de l’employeur n’ont pas convaincu la Cour de cassation. Elle énonce qu’un avantage résultant d’un usage, qui n’est pas incorporé au contrat de travail, ne peut changer de nature par l’effet de la recherche par l’employeur d’un accord avec ses salariés sur sa modification. Et la Cour d’ajouter qu’un tel usage ne peut être dénoncé sans respecter un délai de prévenance.

En l’espèce, la décision de modifier l’usage d’entreprise avait été annoncée lors de la réunion du personnel du 21 novembre 2008 et cette décision avait été effectivement appliquée dès novembre 2008. La cour d’appel a donc valablement décidé que le salarié n’avait pas été prévenu dans un délai raisonnable.

L’accord entre l’employeur et les salariés de l’entreprise pour la suppression ou la modification d’un usage ne peut donc se substituer à la procédure de dénonciation des usages qui constitue la seule voie possible pour mettre fin ou modifier un usage.

Il n’existe donc qu’une seule hypothèse dans laquelle cette procédure n’est pas requise : lorsqu’un accord collectif ayant le même objet qu’un usage est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La Cour juge en effet, dans ce cas, que l’accord a pour effet de mettre fin automatiquement à l’usage sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-47.507).

Cass. soc., 20 nov. 2012, n° 11-22.298

Sources : Editions Législatives

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