25 Jan Nouvelle loi sur la formation professionnelle : les règles qui s’imposent aux employeurs
L’entrée en vigueur de la loi du 24 novembre 2009 réforme les dispositifs de formation en place.
- Le droit individuel à la formation (DIF) : portabilité au départ du salarié
Ce mécanisme permet au salarié dont le contrat de travail est rompu de mobiliser ses droits au titre du DIF pour se former en dehors de l’entreprise où il les a acquis soit :
- pendant son préavis ;
- pendant sa période de chômage ;
- chez le nouvel employeur.
Utilisation du DIF pendant le préavis
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié qui en fait expressément la demande avant la fin du préavis (exécuté ou non) peut mobiliser une somme calculée en fonction des droits acquis au titre du DIF et non consommés pour suivre une action de formation. A défaut d’une telle demande, l’employeur n’est redevable d’aucune somme correspondant à la valorisation de ces droits.
Jusqu’à présent, le salarié ne pouvait pas bénéficier de ce dispositif en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Désormais, seul un licenciement pour faute lourde (faute avec une intention de nuire) peut le priver de ce droit.
Toutefois, en cas de licenciement pour faute grave, cette nouvelle disposition est inapplicable dans les faits pour le moment. En effet, le salarié licencié pour faute grave se trouve, en application d’une jurisprudence constante, dans l’impossibilité de formuler une demande de DIF auprès de son employeur durant son préavis, une telle faute impliquant un départ immédiat du salarié de l’entreprise, donc sans préavis …
Utilisation du DIF chez un nouvel employeur
En cas de rupture du contrat non consécutive à une faute lourde ou en cas d’arrivée à terme d’un contrat qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (sont ici visées les ruptures de CDI, de CDD, les ruptures conventionnelles homologuées, les démissions légitimes, etc.), les sommes correspondant à la valorisation des heures acquises au titre du DIF et non utilisées peuvent être affectées au financement d’une action de formation soit :
- pendant la période de chômage ;
- chez un nouvel employeur.
Le salarié peut ainsi désormais mobiliser les droits dont il dispose au titre du DIF acquis chez un précédent employeur après avoir retrouvé un emploi chez un nouvel employeur. Pour ce faire, il doit en faire la demande auprès de son nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche.
Le financement est assuré par l’OPCA du nouvel employeur ; l’ancien employeur n’est ici redevable d’aucune somme.
La somme permet de financer, avec l’accord du nouvel employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l’expérience.
Sans l’accord du nouvel employeur, la somme peut servir à financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l’expérience relevant des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise.
Lorsque l’employeur et le salarié sont en désaccord, l’action se déroule hors du temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par le nouvel employeur.
A l’expiration du contrat de travail, l’employeur devra désormais indiquer sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF non utilisé qui ouvrent droit à la portabilité.
De même, il devra mentionner l’OPCA compétent pour verser les sommes correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF, dans l’éventualité où l’intéressé utiliserait cette faculté pendant sa période de chômage puisque dans ce cas, le financement est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits.
- Simplification du plan de formation
Les actions de formation liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise fusionnent, dans un souci de simplification, avec les actions d’adaptation au poste de travail. Seules deux catégories demeurent :
- les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
- les actions de développement des compétences.
Cette modification concerne seulement directement les entreprises qui ne confient pas la gestion de leur plan de formation à l’AFDAS, soit principalement les entreprises de plus de 10 salariés permanents.
- Le contrat de professionnalisation : un accès élargi
Ouverture à de nouveaux publics
La possibilité de conclure un contrat de professionnalisation est étendu aux titulaires de minima sociaux. Ces nouveaux publics s’ajoutent à ceux déjà existants qui sont les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui complètent leur formation initiale et les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
- Le congé individuel de formation (CIF) en dehors du temps de travail
Jusqu’à présent, les actions de formation suivies dans le cadre du CIF devaient avoir lieu en tout ou partie pendant le temps de travail.
Ce principe demeure, mais l’accès au CIF est désormais élargi à des actions de formation se déroulant intégralement en dehors du temps de travail.
Les sessions de formation se déroulant en dehors du temps de travail dans le cadre du CIF peuvent être prises en charge par l’AFDAS à la demande du salarié (www.afdas.com), à condition que :
- le salarié justifie d’une ancienneté minimale de un an dans l’entreprise ;
- la formation concernée dure un laps de temps minimal, qui sera déterminé par un futur décret.
Le temps consacré à la formation ne donne alors lieu ni à congés (puisque la formation est intégralement en dehors du temps de travail), ni au versement d’une rémunération. L’AFDAS pourrait seulement prendre en charge les coûts pédagogiques de la formation.