Rémunération : minimum conventionnel

Eléments à prendre en compte dans la comparaison :

Pour comparer les rémunérations versées avec une garantie minimale conventionnelle, il est possible de tenir compte des primes variables, attribuées selon les performances individuelles, même si la convention collective exclut les « libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire ».

Une première prime, dénommée « prime variable annuelle » présentait, selon les organisations syndicales, un caractère aléatoire dès lors que son attribution relevait des performances individuelles des salariés et que l’employeur ne fournissait, selon eux, aucun critère objectif d’évaluation. Par ailleurs, les mêmes soulignaient que l’entreprise se réservait la faculté de modifier, suspendre ou supprimer à tout moment le versement de la prime, ce qui avait pour effet de la rendre, à leurs yeux, temporaire et non obligatoire.

La Cour de cassation écarte ces arguments en relevant, d’une part, que cette prime était reconduite depuis de nombreuses années, et que, d’autre part, son montant pouvait être contesté par les salariés eux-mêmes, selon une procédure interne dite « de porte ouverte ». Cette possibilité en faisait bien un « élément de rémunération permanent et obligatoire, devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels ».

La cour d’appel précisait, en outre, que la prime variable ne présentait pas un caractère aléatoire dès lors qu’elle répondait à des conditions « établies à l’avance » relatives à des « résultats individuels et collectifs ».

La seconde prime, dite de « plans de commissionnement », était attribuée aux salariés exerçant des fonctions commerciales ou techniques et reposait sur des objectifs définis annuellement puis trimestriellement dans une lettre « valant avenant au contrat de travail ».

Ce courrier détaillait le niveau de gain potentiel ainsi que les objectifs quantitatifs et les éventuels challenges. Les salariés étaient, selon la cour d’appel, à même d’en vérifier les paramètres, en accédant à un logiciel, peu important que ce dispositif ne leur soit pas directement accessible mais suppose qu’ils en fassent la demande auprès de leur correspondant finance.

Remarque : les organisations syndicales incriminaient également une directive interne enjoignant aux managers de « n’accorder aucune commission à au moins 15% du personnel sous leur responsabilité ». Mais cette directive ne constituait, selon la cour d’appel, qu’une simple recommandation, des documents internes à l’entreprise faisant ressortir que les managers restaient libres de leur appréciation. Les magistrats de la Cour de cassation, validant cette analyse, n’ont pas abordé ce point. Rappelons qu’un arrêt récent a défini comme illégal le « ranking par quotas » caractérisé par un classement des salariés, selon des critères pré-établis, sans tenir compte de leurs résultats réels (Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-26.539).

Dès lors, la Cour de cassation approuve la cour d’appel de déduire de ce qui précède que le caractère contractuel des plans de commissionnement excluait toute libéralité. S’agissant d’un élément permanent et obligatoire, le plan de commissionnement devait être, lui aussi, pris en compte dans la comparaison avec la rémunération garantie conventionnellement. Cass. soc., 20 juin 2013, n° 12-15.504

Sources : Editions Législatives