Salarié protégé : Le signataire de la lettre de licenciement compte aussi.

Le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé postérieure à la notification par l’administration de son autorisation de licenciement.

La protection des représentants du personnel peut parfois avoir de curieux effets. Pourquoi ? Parce que l’administration est partie prenante : c’est elle qui délivre ou non l’autorisation de licenciement, et c’est aussi elle qui est compétente pour se prononcer sur sa contestation (autorité administrative et tribunaux administratifs). On se heurte donc au principe de séparation des pouvoirs qui interdit à l’administratif d’empiéter sur le domaine judiciaire et vice et versa.

Mais parfois, le juge judiciaire a quand même son mot à dire. Et c »était le cas dans cette affaire : un salarié protégé conteste en vain son autorisation de licenciement. Il se tourne alors vers le juge judiciaire et demande à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. A priori, on pense tout de suite que sa requête est sans espoir, mais dans son cas, il s’agit d’une irrégularité de procédure postérieure à l’autorisation de licenciement.

En effet, le salarié explique que la lettre de licenciement qui lui a été adressée à la suite de l’obtention de l’autorisation administrative avait été signée par une personne qui n’avait pas qualité pour le faire. Le juge judiciaire lui oppose le principe de séparation des pouvoirs, mais la Cour de cassation, en toute logique, fait la part des choses. Le juge judiciaire peut apprécier la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l’administration de son autorisation. La séparation des pouvoirs n’y fait pas obstacle, et pour cause, l’administration n’a pas pu juger de ce qui s’est passé après la délivrance de son autorisation. CQFD.

Remarque : les effets de cette jurisprudence restent limités. En effet, la procédure de licenciement postérieure à la notification de l’autorisation de licenciement se résume à établir la lettre de licenciement, la signer et l’envoyer. Pour ce qui est des motifs de la lettre de licenciement d’un salarié protégé, la jurisprudence est très souple puisqu’il suffit à l’employeur de faire référence à l’autorisation de licenciement (Cass. soc., 28 oct. 2003, n° 01-46.168). Concernant le signataire, l’arrêt commenté ici nous apprend donc que la jurisprudence concernant le licenciement des « salariés ordinaires » s’applique aussi aux salariés protégés. Enfin, ce n’est que si l’employeur tarde trop à notifier le licenciement que celui-ci est nul (Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-40.834). Reste seulement la notification des droits à Dif qui doivent figurer sur la lettre de licenciement : la Cour de cassation a jugé que l’absence de cette mention obligatoire causait nécessairement un préjudice au salarié qui pouvait alors prétendre à des dommages et intérêts (Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-45.382). Compte tenu de l’arrêt aujourd’hui commenté, il apparaît certain que ce principe s’applique également aux salariés protégés qui en feraient la demande devant le juge judiciaire.

Sources : Editions Législatives