Situation irrégulière d’un salarié étranger…

… Cela justifie la rupture du contrat

Dans une décision récente, la Cour de cassation apporte des précisions sur les conditions de rupture du contrat d’un salarié étranger qui ne dispose pas d’un titre de séjour valable.

La situation irrégulière d’un salarié étranger constitue une cause objective de rupture du contrat de travail, exclusive de l’application des dispositions relatives au licenciement. Mais si l’employeur invoque de ce fait la faute grave du salarié, il doit en faire état dans la lettre de licenciement.

Dans une décision récente, la Cour de cassation apporte des précisions sur les conditions de rupture du contrat d’un salarié étranger qui ne dispose pas d’un titre de séjour valable.

Faux titre de séjour

Dans cette affaire, un conducteur d’engins a été licencié pour faute grave car son employeur s’est aperçu qu’il ne disposait pas d’une autorisation de travail valable sur le territoire français. C’est en se renseignant auprès de la préfecture que l’employeur a découvert que le salarié n’était pas en possession des papiers nécessaires, son titre de séjour était un faux. A la suite de cette découverte, l’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave.

La situation irrégulière est une cause objective de licenciement

Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle que « l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue une cause objective de rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cela signifie que :
– la situation irrégulière du salarié suffit en soi à motiver la rupture du contrat de travail ;
– et que cette rupture ne donne pas lieu à l’application de la procédure de licenciement : entretien préalable, notification du licenciement…

Cette précision n’est pas une nouveauté, la Haute Juridiction avait déjà énoncé ce principe dans un arrêt du 13 novembre 2008.

Application de la procédure disciplinaire

Cependant, si  l’employeur décide de se placer sur le terrain disciplinaire, comme c’était le cas ici puisqu’il invoquait la faute grave du salarié, « il doit respecter la procédure disciplinaire ». Il peut donc être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié si l’entretien préalable n’a pas eu lieu dans les délais légaux.

Par ailleurs, l’irrégularité de la situation du salarié n’étant pas « constitutive en soi d’une faute privative des indemnités de rupture », l’employeur qui invoque une faute grave doit en faire état dans la lettre de licenciement. En l’espèce, l’employeur n’a invoqué comme motif de licenciement que le fait que le salarié ne possède pas d’autorisation de travail valable, sans mentionner la production d’un faux titre de séjour par le salarié. Le licenciement du salarié n’est donc pas un licenciement pour faute grave, mais pour cause réelle et sérieuse.  Le salarié perçoit donc les indemnités de rupture.

Précisions sur les indemnités de rupture du salarié en situation irrégulière

Selon l’article L. 8252-2 du code du travail,  les salariés en situation irrégulière dont le contrat est rompu ont droit à une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire, ou à l’indemnité de licenciement et de préavis, si celles-ci leur sont plus favorables.

Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-18840, Sté Place Net Tp

Sources : Editions Législatives